労使・労働問題

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労働問題

「退職した社員から、残業代の請求をされた」
「勤務態度が悪く、注意しても改善が無い社員がいる」
「解雇した社員から労働審判を提起された」
「社員がセクハラ、パワハラで訴えられた」

経営者にとって、労働問題は経営の重要・根幹部分を占める問題です。
労働法規は、労働者を守ることに主眼があるため、労働紛争が発生すると経営者側が不利な立場に立たされることがよくあります。
労働者側の訴えに迅速・適切な対応をとらなかったために、労働紛争が発生し、企業イメージや信用力の低下、社内の士気の低下等、会社の経営に大きな影響を及ぼす事態に陥ることがあります。
中小企業の多くは、労働問題に対しての対策が十分であるとは言えない状況です。

労働問題について紛争を予防するためには、トラブルが起こる前に、できるだけ紛争の発生・拡大を防ぐ措置を講じておくことが必要です。
例えば、就業規則や労働契約書等の整備をしておくことが重要となります。また、働き方改革への対応、ハラスメント対策等、適法な労働環境を整備しておくことも必要です。
会社内に、就業規則や労働契約書等を整備し、適法な労働環境を整備しておくことで、根拠のない訴えを防ぐことができますし、それら就業規則や労働契約書に基づく適正な手続による解決を図ったという主張も可能となります。また、労働環境の整備により、従業員の士気の向上、離職率の低下などの効果も期待できます。
紛争が発生した場合、たとえ経営者側に正当な言い分がある場合でも、決して労働者側からの要請を無視し続けたり、就業規則や労働契約上の根拠のない処分をしてはいけません。
労働紛争が発生した場合は、会社が紛争解決のためにどのような対応・手続きをとったのかが重要なポイントとなるからです。

中小企業の多くは、労働環境の整備等、その重要性を理解しながらも、後回しになっている現状があると思います。
労働分野に詳しい弁護士に依頼をすることで、就業規則や労働契約書などを整備し、労働環境を整えることができるだけでなく、様々な事案に対する対処方法について、会社の実情に応じた適切なアドバイスを受けることが可能となります。
当事務所は、数多くの労働問題を解決してまいりました。まずは、お気軽にご相談ください。

問題社員対応

「協調性を欠き、うその報告をする従業員がいる」
「能力の低い管理職を降職させたい」
「従業員が会社の製品を無断で持ち出してネットオークションで売っている疑いがある」
「労働基準署から突然連絡があり、警告を受けた」
「解雇した元従業員から訴えられた」

会社を経営する上で、問題社員への対応は、その規模に関わりなく、いつでも起こり得る問題です。
問題社員への対応としては、配置転換、降職などの人事措置や、解雇などの懲戒処分が考えられます。
もっとも、人事措置や懲戒処分は、無制限に許されるものではなく、措置や処分の合理性、そこに至るまでの経緯、手続の適正などが確保されなければいけません。これが確保されず、違法な措置や処分であるとの認定がされた場合には、労働基準監督署から警告を受けたり、解雇した元従業員から訴えられて、それまでの賃金(バックペイ)の支払いを命じられたりするリスクがあります。
他方で、このようなリスクを恐れるあまり極度に委縮し、問題のある従業員に対して適切な措置や処分が行われていない例もたくさん目にします。問題のある従業員を放置すると、当該従業員の担当業務に支障を生じるだけでなく、他の従業員の士気の低下や、取引先からの貴社への信用が損なわれる可能性もあります。

問題社員対応で大切なポイントは、次の通り整理できます。

  1. 就業規則の整備
    解雇などの懲戒処分を行うためには、就業規則に懲戒の種別及び事由が定めてあること、及び、当該問題行為が懲戒事由に該当し、懲戒処分を行うことについて、客観的に合理的な理由が存することが必要です。
    よって、貴社に就業規則が無い場合には、就業規則の作成を行うことが必要です。
    また、就業規則がある場合でも、定められた懲戒処分の内容や、懲戒事由が適切な内容になっているか、確認が必要です。
    例えば、違法行為を行った従業員に対する懲戒処分に当たり、「違法行為を行った時」という懲戒事由の定めがあれば直ちに懲戒処分が可能ですが、「会社の金品を盗み横領した時」などと違法行為が特定されていたり、「有罪判決が確定した時」などという定め方になっている場合には、懲戒処分ができない可能性があります。
    また、人事措置についても、職位を下げたりする「降職」については原則として使用者の裁量とされていますが、職能資格制度における資格や等級を下げる「降格」については、就業規則による明確な根拠と相当の理由が無ければ許されないものとされています。
    そのため、例えば、管理職から平社員に降職させたにもかかわらず、降格についての就業規則の規定がないために、給与を減額できないというような事態も起こり得ます。 このように、就業規則を予め整備しておくことは、問題社員対策を有効に行うために不可欠です。
  2. 措置や処分に至る経緯とその記録
    人事措置や懲戒処分に至る経緯は、処分や措置の合理性の一要素として重視されます。
    すなわち、問題のある従業員に対しては、まずは、口頭でも良いので注意や指導を行い、それでも改まらなかった場合には、書面での注意や指導を行います。
    そして、問題の内容によっては、社員教育や適性による配置転換などの人事措置を検討する必要があります。
    それでも解決しない場合には、懲戒処分を検討しますが、違法行為や会社に多大な損害を与えた場合を除き、通常は戒告や譴責など軽い処分から始め、改まらない場合に、解雇などの重い処分を課すことになります。
    このようなプロセスを踏むとともに、後に紛争に発展した場合のために、経緯の正確な記録を行う必要があります。
  3. 適切な処分の選択
    問題社員に対する処分は、重すぎてはいけないのは当然ですが、軽すぎてもいけません。
    懲戒処分の目安としては、人事院が公表している「懲戒処分の指針について」などが参考になりますが、個別のケースでの判断は容易ではありませんので、弁護士に相談すべきです。
    処分が重すぎる場合、懲戒処分が無効と判断される場合があります。
    逆に軽すぎる場合には、処分が無効と判断される場合はありませんが、他の従業員に対して、こういうことをしてもこの程度で済むという印象を与えてしまい、企業秩序維持の上で好ましくありません。
    また、後の別件についての処分に際して、前例として考慮されることになり、適正な処分を行おうとしても、客観的には適正な処分であるにもかかわらず、貴社においては不公平な処分として無効であるとの判断がされる恐れもあります。
    すなわち、適正な処分の選択は、当該処分の有効性はもちろん、貴社の企業秩序維持全体に影響を及ぼす重大な判断といえます。
    処分の妥当性について、最も問題になることが多いのは、やはり解雇です。
    労働契約法16条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定めています。
    仮に解雇が無効と判断された場合には、解雇されなければ得られたであろう賃金を支払う義務が生じたり、被解雇者の職場復帰を命じられたりするおそれがあります。1年前に解雇したにもかかわらず、突然1年分の賃金を一度に請求されるなどということにもなりかねません。
    これから解雇を検討する場合も、既に解雇した従業員との間でトラブルが発生した場合も、弁護士に相談のうえ、慎重に対応するべきです。
  4. 就業規則で定められた手続きの履践
    就業規則によっては、懲戒委員会の開催など、懲戒処分を行うための手続きが規定されている場合があります。
    その場合には、規則に沿った手続きを履む必要があります。
    また、定めがない場合でも、少なくとも、対象者に対する弁明・聴取の機会は設けるべきです。

以上に見てきたとおり、問題社員対応に当たっては、専門知識に基づく慎重な対応が必要です。当事務所では、就業規則の整備、問題社員対応のアドバイス、適切な懲戒処分の判断、社員対応時の同席など、貴社の企業秩序維持をバックアップいたします。

残業代問題

「従業員から突然サービス残業代を請求されてしまった」
「労働基準監督署から警告書が届いた」

残業代の問題は、典型的な労働問題の一つです。残業代を請求された場合には、使用者側が圧倒的に不利であるということを認識しておかなければなりません。

従業員に対して残業代を支払わずに残業させていることが発覚すると、労働基準監督署(以下「労基署」といいます。)から是正勧告を受けることになります。勧告に従わず放置してしまうと、書類送検をされ、刑事罰を受ける恐れがあります。

また、厚生労働省が、2020年4月の民法改正に対応し、将来、残業代の消滅時効を5年に延長することを視野に、まずは、現行の2年を3年に延長する検討に入ったとの報道がなされており(2019/10/21付日本経済新聞など)、これが実現すれば、請求可能な未払い残業代が増加し、企業経営に重大な影響を及ぼしかねません。

残業代を請求されてしまったら

そのような請求をされた場合に最も大切なことは、第一に、従業員の請求を無視しないということです。請求を無視してしまうと、従業員が労基署に連絡をすることで労基署から立ち入り調査に入られたり、労働審判を申し立てられたりすることがあります。また,請求を無視していたという事実は,労基署や裁判所の心証のうえでも,貴社にとって不利に働きます。
また、残業代が請求された場合、現時点では請求をしていない他の従業員への波及効果にも注意を払う必要があります。同様の残業代請求をしてくる可能性がありますし、請求をしない場合でも、自分には払われなかった残業代が他の従業員に払われたことを知れば、士気の低下につながります。
残業代請求については、適正な金額での解決はもちろんですが、早期に、可能な限り隠密裏に解決を目指す必要があります。ですから、規模の小さい会社では、できるだけ社長だけでの対応が望ましいと言えます。
次に、従業員の主張や労基署からの勧告に対して事実関係を整理し、然るべき対応を取る必要があります。主張の中には、不必要な時間外労働が含まれている場合もありますので、要求すべてに応じる必要はありません。弁護士にご依頼していただくことで、従業員側からの残業代請求に対して、使用者の代理人として交渉にあたらせていただきます。適切な残業代を算出した上で、従業員側に反論をいたします。

残業代請求において問題となる事項としては、

  • 使用者の指揮命令下での労働と言えるか
  • 管理監督者にあたらないか
  • みなし労働時間制の適用があるか
  • 変形労働時間制の適用があるか
  • 定額残業代の支払が行われていないか

などがあり、適正な金額の算定、解決のためには、専門知識に基づく対応が必要です。
当事務所では、請求を受けた後の交渉はもちろんのこと、請求(トラブル)を未然に防ぐための就業規則等の労働環境の整備・改善に関して、法的な見地から適切なアドバイスをいたします。

残念ながら多くの中小企業では、未だ十分な体制が整備されているとは言いがたい状況です。
弁護士が入ることで、こうした体制の整備を行います。
是非お気軽にご相談ください。

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