労使・労働問題

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詳しくは、当事務所の弁護士まで、お気軽にご相談ください。

よくあるご相談

パワーハラスメント(パワハラ)について

パワハラとは、力関係において優位にある上位者が下位者に対し、精神的、身体的に苦痛を与えること等をいいます。

もっとも、当然のことながら、上司が部下を叱咤激励するために、厳しい言葉を使って指導を行うことが一切許されないということではなく、部下が傷ついたからといって、常にパワハラにあたるわけではありません。

パワハラを巡って争われる訴訟では、労働者側がパワハラと主張する行為が、違法と評価されるかが問題になることが多いです。

裁判例(福岡高裁平成20年8月25日判決)では、違法性の有無について、他人に心理的負荷を過度に蓄積させるような行為は、原則として違法というべきであり、例外的に、その行為が合理的理由に基づいて、一般的に妥当な方法と程度で行われた場合には、正当な職務行為として、違法性が阻却される場合があると判断しています。

抽象的な基準のため、具体的なあてはめは難しいですが、まず、暴力を伴う場合は違法性が認められる場合が多いです。例えば、他の従業員の面前で声を荒げて叱責したり、頭を定規で叩いたりし、また、扇風機の風を当て続ける嫌がらせをしたり、足の裏でけったりした事案(東京地裁平成22年7月27日判決)では違法性が認められています。

また、暴力を伴わない場合でも、他の従業員がいる前で繰り返し「ばかやろう。」と罵ったり、「三浪して○○大に入ったにもかかわらず、そんなことしかできないのか。」と罵倒したりした事案(東京地裁平成21年1月16日判決)では違法性が認められています。

他方で、病院の事務職員の事務処理上のミス等に対して、時に厳しい指摘、指導をしたという事案で、かかるミスは正確性の要求される医療機関においては看過できず、患者の生命、健康を預かる職場において、管理職が当然なすべき指示の範囲内であり、違法とは言えないとした事案(東京地裁平成21年10月15日判決)があります。

企業側としては、管理職等の部下への指導について、
①行為の目的があくまでも業務上の指導といえる範囲内か(怒りにまかせて嫌がらせや人格否定が目的になっていないか)
②暴力を伴ったり、不必要に厳しい言葉を使っていないか
③頻度、継続性が過度に至っていないか

などに、日ごろから配慮する必要があります。

また、事業主の目が届かないところで、パワハラが行われたとしても、労働契約法5条は、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」と定め、使用者に職場環境配慮義務を課していますので、事業主としては、管理職に対する指導を行うとともに、労働者が救済を求める手段を整備することなども検討すべきでしょう。

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